Cualquier persona que toma una decisión de contratación ha pensado en esta pregunta ¿Cómo hacer para contratar a buenos candidatos? Con todas las herramientas de selección que existen, todas las investigaciónes que se han hecho sobre el tema y todos los recursos disponibles para cómo hacer para contratar a buenos candidatos, haciendo una “mala” contratación debe ser un acontecimiento muy raro.
Pero todavía sucede demasiado a menudo.
La siguiente lista no es completa, pero aquí están algunas de las “mejores prácticas” que se utilizan para tomar buenas decisiones de contratación:
1. Antes de hacer cualquier otra cosa, identifique claramente los deberes y las tareas necesarias para el trabajo.
El no tener claramente definidas las funciones y atribuciones de la posición es como enviar a su hijo adolescente a hacer sus compras semanales de mercado sin entregarle una lista de que comprar. Sí, el adolescente conseguirá los alimentos, pero probablemente no va a satisfacer sus necesidades alimenticias.
Cómo hacer para contratar a buenos candidatos
Obviamente, algunos trabajos requieren flexibilidad y / o creatividad a tal punto que la lista de tareas sería bastante corta. Pero esa es la excepción ya que no siempre es ese el caso.
Primero escriba las áreas generales de responsabilidad (deberes). Después cree una lista de todas las actividades de cada uno “deber” en cada una de esas áreas (tareas). Sugerencia: ¡Comience cada uno con un verbo específico!
Un ejemplo de un deber de un gerente puede ser: en lugar de “Presupuesto”, mejor es “Crear presupuestos anuales.” Incluso ese pequeño cambio hace una gran diferencia ya que la imagen mental de lo que se espera es mucha más clara en la segunda versión.
2. Crear preguntas para la entrevista basadas en los trabajos y tareas de más alta prioridad.
El darle prioridad a un deber o lista de tareas es mejor que solo identificar las funciones más importantes. También hay que identificar que tareas van a tomar la mayor parte de la semana laboral de una persona. Las preguntas para la entrevista deben de ser creadas de esta lista combinada.
Las mejores preguntas para una entrevista son “basadas en el comportamiento.” Como por ejemplo pídale a los candidatos que lo informen sobre el momento en que hicieron algo en especifico – cómo fue, qué problemas se encontraron, y cómo se solucionaron esos problemas. Esto le dice mucho del comportamiento pasado del candidato – un factor de predicción del comportamiento futuro. Pregunte “¿Cómo manejaría usted ___?” es un pregunta enfocada en el futuro, pregunta hipotética que pide una respuesta hipotética.
3. Realice las preguntas anteriores a todos los candidatos; y cree una puntuación sobre las respuestas recibidas.
Cada pregunta debe de ser preguntada a todos los candidatos que decidan entrevistar (a menos que el candidato empieza a responder mal y usted sabe que no va a prorrogar su contrato). Cree una puntuación a cada respuesta y súmelos para crear un “total” en la puntuación de cada candidato. Los candidatos con mayor puntuación deben de ser los que pasan a la siguiente fase.
Nota: algunas personas les gusta añadirle puntajes adicionales a las preguntas realmente importantes, pero otros piensan que candidatos destacados harán el corte, incluso sin los puntajes adicionales. Es decisión del entrevistador que forma de puntación prefiere.
4. Evalué a los candidatos con mejores puntajes
Las herramientas de evaluación, tales como evaluaciones de disco, dar ideas fenomenales en cómo una persona se comporta frente a los problemas, sus interacciones con los demás, su adhesión a las políticas, así como sus objetivos día de trabajo. Sólo asegúrese de utilizar una evaluación comparativa para “medir el trabajo” antes de empezar su búsqueda.
5. Entrevisté con cuidado
El dicho “contrate por la actitud, entrene para las habilidades” sigue siendo válido. Alguien con una hoja de vida perfecta, pero con una actitud terrible puede afectar la calidad del trabajo. Una empresa no puede permitirse eso. Es mejor contratar a alguien que cumpla con el 85 por ciento de lo que estás buscando, pero que se muestre a sí mismo como alguien dispuesto a aprender y a trabajar en equipo.
Ejemplo: Un amigo mío en busca de un gerente de ventas conoció a un candidato “perfectamente calificado” en una feria de empleo. Pero cuando mi amigo le envió una lista de preguntas por correo, el candidato se sintió ofendido por tener que responder a las preguntas por correo electrónico.
No importa qué tan bien calificada sea la persona. La actitud del candidato era un desastre y es muy posible que hubiera arruinado el medio ambiente laboral de la empresa.
6. Realice una verificación de antecedentes del candidato
Aquí es donde el Internet es realmente su amigo. Realice una verificación de antecedentes de los candidatos destacados. Escriba el nombre del candidato entre comillas en Google y LinkedIn y realice una búsqueda completa. También puede aprovechar de los servicios de búsqueda de antecedentes que existen por ahí.
Obviamente usted querrá consultar con su abogado y el Departamento de Trabajo del Gobierno local para asegurarse de que no está violando ninguna ley, pero algunos de estos informes le permiten saber de inmediato si el candidato está diciendo la verdad sobre ciertos temas.
Por ejemplo, si usted está entrevistando para una vacante de empleo de contabilidad y el candidato a estado en la cárcel por malversación de fondos, es probable que lo quisiera saber.
La conclusión es que la diligencia es mucho más eficaz que un espejo empañado cuando se trata de identificar a los mejores candidatos. Haga bien su tarea y vera excelentes resultados.
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